Conduire le changement : les facteurs déclencheurs et l’art d’impliquer les collaborateurs

Concurrence accrue, changement de modes de travail, crise sanitaire, création d’une nouvelle offre de service… Les déclencheurs du changement sont nombreux pour une entreprise. Et doivent tous s’accompagner d’une bonne communication interne pour réussir à fédérer les équipes. 

“Rien n’est permanent, sauf le changement”, écrivait déjà Héraclite d’Ephèse. Le changement fait partie de la vie quotidienne de tout groupe humain, au premier rang desquels les entreprises. Mais il convient de distinguer les nombreux petits changements opérationnels, régulièrement mis en place, des orientations stratégiques qui peuvent profondément modifier une organisation et son mode de fonctionnement. 

Pourquoi changer ? 

La plupart des entreprises doivent changer et se remettre en question, pour connaître le succès ou le maintenir dans la durée. Digitalisation, adaptation à la pression accrue de la concurrence, mise en place de nouveaux modes de travail, changements internes, fusion ou réorganisation de l’entreprise, création d’une nouvelle offre de service, externalisation d’un département, voire déménagement de tout ou partie du personnel… Les déclencheurs sont nombreux.

Ces derniers mois, la crise sanitaire a créé de nombreuses ruptures et mis à l’arrêt des pans entiers de l’économie, mais aussi conduit des milliers d’entreprises à se réinventer, à modifier leur business model ou tout simplement à créer, ex nihilo, des produits et services auxquels elles n’auraient jamais pensé. Changer pour s’adapter donc, changer pour progresser… Après tout, quelle entreprise rêve de ne surtout pas s’améliorer, de répéter ses erreurs, de ne rien proposer de novateur ou de rester immobile pendant que ses concurrentes accélèrent ? 

Tout, en fait, part d’une question : mon entreprise doit-elle évoluer pour accomplir sa mission, pour assurer sa pérennité et son développement, aujourd’hui et demain) ? Si la réponse est oui, il faut penser le changement – c’est-à-dire le réfléchir et  l’outiller. 

Des facteurs de changement toujours plus nombreux 

À l’origine du changement se trouve, le plus souvent, la prise de conscience d’un décalage entre les objectifs d’une entreprise et les moyens ou dispositions qu’elle met en œuvre pour les atteindre.  

Les facteurs potentiels sont nombreux, et l’on peut citer :

• Rupture technologique ;
• Rupture stratégique : recentrage ou élargissement du cœur de métier en fonction des contraintes du marché, de la concurrence ou de l’actionnariat ; 
• Évolution culturelle : décalage ou évolution des valeurs ;  
• Contraintes règlementaires ; 
• Contraintes structurelles : organisation inadaptée à l’environnement.  

Changement imposé, changement choisi 

Ces “facteurs déclencheurs” se répartissent ainsi en différentes catégories : les internes (stratégie, organisation des activités, outils, culture…) et les externes (le marché, l’environnement technologique ou sociologique…), de même qu’entre les causes structurelles et celles conjoncturelles. Qu’il soit imposé ou choisi, réalisé en urgence ou étalé dans le temps, le changement vise le plus souvent progrès et amélioration. Il présente aussi un autre point commun : sa réussite est loin d’être évidente.  

Une étude marquante de la Harvard Business Review, corroborée depuis par McKinsey, montre que les changements en entreprise échouent dans la majorité des cas. Les causes ne sont ni budgétaires ni matérielles, mais principalement humaines, c’est-à-dire l’attitude des salariés et le comportement des managers. En cause, la fameuse “résistance au changement”. 

Prenons le cas d’une entreprise implantée à l’international qui souhaite déployer un nouvel outil (solution comptable ou RH, outils marketing…) sur l’ensemble des filiales. L’intérêt final est manifeste – harmoniser et optimiser process et performance. Mais il implique que les salariés changent leurs habitudes, apprennent d’autres pratiques, s’adaptent. Les accompagner dans cette démarche s’avère indispensable. 

C’est précisément l’objectif de la “conduite du changement” : s’attaquer à la résistance aux changements et aux autres freins qui grèvent trop de projets novateurs. Accompagner le développement du salarié, guider sa montée en compétences, l’informer régulièrement sont autant d’actions essentielles.  

Pour bien changer, communiquez ! 

Un point crucial d’une conduite du changement réussie réside donc dans une communication collaborateur adaptée, précise et fréquente. Et ce, que les collaborateurs soient en télétravail, en flex-office ou se rendent quotidiennement au bureau ; tous doivent être alignés, avec un accès au même niveau d’informations… Pour réussir cette conduite du changement et embarquer les équipes, la signature mail s’avère alors un outil efficace.  

Facile à déployer, elle offre un canal lisible, cohérent et accessible pour conduire le changement. Une solution comme Letsignit offre en effet la possibilité de créer différents types de signature, selon qu’on envoie l’email à ses collègues ou à des personnes extérieures à l’entreprise. La signature mail devient alors un nouveau vecteur pour la communication interne !  

Idéal pour transmettre des nouvelles importantes, s’assurer que tous les collaborateurs ont accès au même niveau d’informations, communiquer régulièrement sur les transformations en cours… Et impliquer les collaborateurs dans la réussite du projet. 

Sources :

• https://alain.le-diberder.com/lhistoire-mouvementee-de-netflix/
• http://courriercadres.com/management/art-de-decider-discernement/netflix-lart-de-la-disruption-10092018  
• https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/changing-change-management  
• http://www.btoblog.com/a-vos-marques-prets-changez-3-causes-de-frein-au-changement/